Örgütsel adaletin iş doyumu üzerine etkisinde stratejik insan kaynakları yönetiminin aracı rolü: Özel hastanelerde bir uygulama

Abstract

Amaç – Bu araştırma, Ankara’daki özel hastanelerde görev yapan sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algılarının iş doyumu üzerindeki etkisinde stratejik insan kaynakları yönetiminin aracılık rolünü belirlemek amacı ile gerçekleştirilmiştir. Yöntem – Araştırma modeli betimsel ilişkisel tarama modelidir. Araştırmanın evreni 6563 sağlık çalışanından oluşmaktadır. Veriler basit tesadüfi örnekleme yöntemiyle ulaşılan 431 sağlık çalışanından elde edilmiştir. Analiz sürecinde betimleyici istatistikler, frekans dağılımları, normallik testleri, korelasyon analizleri, t-testi, ANOVA ve çoklu regresyon analizleri uygulanmış; ayrıca aracılık etkisi, PROCESS Macro Model 4 üzerinden bootstrap yöntemiyle (n=5000, %95 güven aralığıyla) test edilmiştir. Bulgular – Çalışma sonucunda elde edilen bulgulara göre örgütsel adaletin tüm boyutlarının (dağıtımsal, işlemsel ve etkileşimsel) iş doyumu ve stratejik insan kaynakları yönetimi ile anlamlı ve pozitif yönde ilişkili olduğunu göstermektedir. Regresyon analizleri sonucunda dağıtımsal (β = .654, R²=.427) ve etkileşimsel (β = .297, R²=.457) adaletin iş doyumunun anlamlı yordayıcıları olduğu belirlenmiştir. Ayrıca stratejik insan kaynakları yönetiminin, örgütsel adalet ve alt boyutlarının iş doyumu üzerindeki etkisinde kısmi aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiştir. Tartışma – Sağlık kurumlarının Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi uygulamaları çalışanların örgütsel adalet algılarıyla bütünleştirildiğinde iş doyumu düzeyinde daha güçlü etkiler yaratacaktırPurpose – This study examines the mediating role of strategic human resource management (SHRM) in the effect of organizational justice on job satisfaction among healthcare professionals employed in private hospitals in Ankara. Design/methodology/approach – A descriptive and correlational survey design was employed. The population of the study consists of 6563 healthcare employees. Data were collected from 431 healthcare workers using questionnaires with valid and reliable scales measuring organizational justice, job satisfaction, and SHRM. Statistical analyses included descriptive statistics, frequency distributions, normality tests, correlation analysis, t-tests, ANOVA, and multiple regression. The mediating effect was tested using the bootstrap method (n = 5000, 95% CI) via SPSS PROCESS Macro Model 4. Results – Findings showed all dimensions of organizational justice (distributive, procedural, and interactional) were positively associated with job satisfaction and SHRM. Regression analyses revealed that distributive (β = .654, R²=.427) and interactional (β = .297, R²=.457) justice significantly predicted job satisfaction. Additionally, it was determined that strategic human resource management plays a partial mediating role in the effect of organizational justice and its subdimensions on job satisfaction. Discussion – The implementation of Strategic Human Resource Management practices in healthcare institutions, when integrated with employees’ perceptions of organizational justice, is likely to generate stronger effects on the level of job satisfaction.