İŞ SÖZLEŞMESİNİN DEVRİNDE MÜTESELSİL SORUMLULUK

Abstract

İş sözleşmesi devri, iş ilişkisinde işveren tarafının değişmesi, sözleşmeyi devralanişverenin sözleşmeden doğan tüm hak ve borçları, devreden işverenin konumunuve yetkilerini üstlenmesidir. Sözleşme devri; kendine özgü, üç taraflı bir sözleşmeile gerçekleşir. Bu sözleşmenin tarafları, iş sözleşmesini devreden işveren,sözleşmeyi devralan işveren ve işçidir. Devir sözleşmesi, devreden ve devralanişveren ile işçinin birlikte katılması veya devreden ile devralan arasındakisözleşmeye işçinin onay vermesi ile kurulur. Sözleşmeyi devreden işveren, işsözleşmesinin tarafı olmaktan çıkarken, onun yerine, sözleşmeyi devralan işverengeçer. Böylece sözleşme devri ile iş sözleşmesinin işveren tarafı değişir, fakat işsözleşmesi bir kesinti olmadan devralan işverene geçer. Bu şekilde sözleşmeyidevralan işveren, devreden işverene halef olur; devredenin tüm hak ve borçlarıaynı kapsam ve içerikte devralana geçer.İş sözleşmesi devri, çeşitli sebeplerle başvurulabilecek bir yoldur. Genellikleşirket topluluklarında yani holdinglerde ve nitelikli işçilerde uygulamasıgörülmektedir. Şirket topluluklarında genellikle ortak bir insan kaynaklarıyönetimi bulunmakta, personelin kariyer ve çalışma planlaması, topluluk birbütün olarak dikkate alınmak suretiyle tek elden yapılmaktadır. Bu sebeple şirkettopluluklarında, iş sözleşmesinin devri sık başvurulan bir araç haline gelmektedir.İş sözleşmesinin devri, İş Kanunu’nda düzenlenmiş değildir. Aslında söz konusukurum, önceki (818 Sayılı) Borçlar Kanunu’nda da mevcut değildi. İşsözleşmesinin devri, uygulamada “sözleşme hürriyeti” çerçevesinde mümküngörülmekteydi. Kurum, ancak 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 429. maddesiile pozitif bir temele dayandırılmıştır.TBK 429 hükmünde, devreden işverenin sorumluluğu konusunda da açık birdüzenleme yer almamaktadır. Başka bir ifadeyle, hükümde bu konuda bir kanunboşluğu bulunmaktadır. Bu boşluğun doldurulması gerekmektedir. Ancak buyapılırken, işçinin korunması, söz konusu işlemin temelini oluşturmalıdır. Busebeple doktrinde de ekseriyetle savunulduğu üzere, işyeri devrindeki kanunîdüzenlemelerin kıyasen iş sözleşmesinin devrinde de uygulanması işçiye etkin bir koruma sağlayacaktır. Bu kanunî düzenlemeler, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6.maddesi ile 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir.Gerçekten, işyeri devrinde, işçinin rızası aranmadan devir gerçekleştiğinde dahi,devir anında doğmuş işçilik alacaklarından ve kıdem tazminatından devredenişveren, Kanun’da belirtilen şartlar dâhilinde müteselsil sorumluluk altındabulunmakta iken, işçinin rızası dâhilinde gerçekleşen iş sözleşmesinin devrinde,devreden işvereni böyle bir sorumluluktan muaf kılmak, iş hukuku ilkelerineaykırı olduğu gibi, ekonomik açıdan güçsüz durumda bulunan işçiyi, güçlü işverenkarşısında tamamen çaresiz bırakmak anlamına gelecektir. Zira işçinin, istisnalardışında, haklarını elde etme imkânlarının azalmasına bilerek rıza göstermesinianlamak kolay değildir. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin devrine en yakın kurum olanişyeri devrindeki hükümlerden yararlanmak suretiyle işçilik alacaklarını teminataltına almak, işçi lehine olabilecek en tutarlı uygulamadır.