Örgütlerde dönüşümcü liderliğin astların motivasyonu üzerine etkileri ile ilgili bir uygulama.

Abstract

Liderlik alanında uzun yıllardır araştırmalar yapılmaktadır. Son yıllarda yapılan yeni liderlik yaklaşımları sonucunda, en etkili liderlik tarzlarından birinin de dönüşümcü liderlik tarzı olduğu görülmektedir. Dönüşümcü liderlik, astlara görevi önemsetmek, astları bir vizyon etrafında toplamak ve kendine güvenli, motivasyonu yüksek, örgütsel amaçlara adanmış çalışanlar yaratarak mevcut örgütü arzulanan yönde değiştirmektir. Dönüşümcü liderlik tipinde birçok özellik mevcut olmakla birlikte 4 ana boyut bulunmaktadır: Karizma, bireysel ilgi, zihinsel teşvik ve ilham verici motivasyon. Diğer taraftan, ihtiyaçların, dürtülerin ve güdülerin bir sonucu olarak, kişilerin belirli amaçlar etrafında harekete geçirilmesini sağlayan motivasyon kavramı ortaya çıkmaktadır. Motivasyon, çalışanların daha iyi çalışması maksadıyla; cesaretlendirilmesi, mantıklı nedenlerin ortaya konulması, yaptıkları işin benimsetilmesi, kısacası, kendi arzu ve istekleri ile harekete geçmelerinin sağlanması anlamına gelmektedir. Öte yandan bireylerin motivasyonuna etki eden iki faktör bulunmaktadır. Bunlardan birincisi, kişiyi anlamaya yönelik, hissi yaklaşımlarını açıklayan içsel faktörler, diğeri çevresine yönelik dışsal faktörlerdir. Bu çalışma ile dönüşümcü liderliğin astların motivasyonu üzerine etkileri araştırılmaya çalışılmıştır. Deniz Kuvvetleri Komutanlığında yapılan araştırmada dönüşümcü liderliğin 4 ana boyutunun uygulanma durumu değerlendirilmiş ve gruplar arasındaki farklılıklar karşılaştırılmıştır. Araştırmada Bass’m (1985) geliştirdiği Çok Faktörlü Liderlik Anketi’nden yararlanılmış olup sonuçlar tek yönlü varyans analizi, regresyon, korelasyon ve t-testi analizleri ile test edilmiştir. Yapılan araştırma sonucunda; Dönüşümcü liderliğin iki boyutunun (karizma ve bireysel ilgi) astların motivasyonunu etkilediği ve en çok etkileyen boyutun karizma olduğu bulunmuştur. Ayrıca, birlikler arasında dönüşümcü liderliğin uygulanma etkinliğinde farklılıklar olduğu tespit edilmiştir.

Research on leadership is done for many years. Based on new leadership approaches in recent years, transformational leadership is seen to be one of the most effective leadership types. Transformational leadership is making the task important for subordinates, gathering them around a shared vision, changing the current organization in the desired way by way of creating workers, whom are self-confident, highly motivated and dedicated to reach organizational goals. Though there are many features in transformational leadership type, one will recognize four main dimensions. Idealized influence, individualized consideration, intellectual stimulation, inspirational motivation. On the other hand, the term “motivation”, which is something moving people around specific goals as a result of needs, desires and instincts comes up. Motivation means, in order to provide a more cohesive work environment, enabling vvorkers to move with their own wish and desires, encouraging them, putting logical reasons before them and, most importantly, having them own the job. There are two factors affecting the motivation of the individuals. One is the internal factors detailing emotional approaches tovvards understanding the individual, the other is the external factors towards his environment. In this paper, transformational leadership affects on the motivation of suordinates are studied. In the research conducted within the Turkish Naval Forces, the implementational status of four main dimensions of transformational leadership are assessed and differences among groups are compared. Within the research, Multifactor Leadership Questionnare developed by Bass (1985) is applied and results are tested with statitistical testing methods such as One-Way ANOVA, regression, correleation and t-test. Conclusively, it is found that two dimensions of transformational leadership (idealized influence and individualized consideration) affect the motivation of the subordinates and out of four dimensions, idealized influence is the most influential. Besides, it is detected that there are differences among units as far as the efficiency in the implementation of transformational leadership.